5.2 团队与组织

本节列出团队尺度最关键的几项理论，作为将来设计组织版时的储备。〔本文提议：在个人尺度闭环被证明之前，不实施〕

心理安全#

心理安全〔理论〕B（Edmondson, 1999）：团队成员相信在团队里冒人际风险（提问、承认错误、提出异议）是安全的。心理安全高的团队更多地从错误中学习。

含义：组织版的回报入口必须让人敢于回报「没做」「失败了」。个人版的保护性不对称（P16）在团队尺度上更重要。

（Woolley 等, 2010）发现，团队存在一个类似个人智力的「集体智力」因子，它与成员平均智力关系不大，而与成员的社会敏感性、发言机会是否均等、女性成员比例相关。C 有争议（后续重复研究结果不一）

团队有效性条件〔理论〕C（Hackman, 2002）：真实的团队（边界清楚、成员稳定）、有吸引力的方向、使能的结构、支持性的组织环境、专业的辅导。

任务式指挥〔理论〕D（Bungay, 2011）：在不确定环境里，上级传达的不是详细计划，而是意图（要达成什么、为什么）和边界；执行者在意图范围内自主应变。Bungay 把计划与结果之间的落差分为三种：知识落差、对齐落差、效果落差。

含义：在一心行动里，主人层就是「意图」。组织版的主人层应该传达意图与边界，而不是详细的指令。

意义建构〔理论〕D（Weick, Sutcliffe & Obstfeld, 2005）：组织在不确定中行动时，是通过「行动—解释—再行动」来理解局面的，而不是先理解再行动。这与 v3 的「行动优先、学习附着」一致。

问责（Lerner & Tetlock, 1999）：事先知道要向一个关心过程、立场未知的对象解释，人会想得更周全；事后问责则容易导致防御和自我辩护。